El salario emocional, retribución obligada al talento en las organizaciones

REGRESA

El Universal publica consejo de experto de comunicaciones de JeffreyGroup.

Ha pasado un año desde que todo cambió. Nuestra rutina, nuestro entorno, nuestra forma de relacionarnos y trabajar.

Hemos hablado hasta cansarnos de los beneficios del trabajo remoto, de sus pros y contras, del futuro del trabajo, las oficinas y los roles. Incluso, hemos metido el trabajo a las casas, rutinas y familias de nuestros equipos.

Hablamos de la tecnología, la conectividad, las herramientas y los dispositivos. Pero ¿qué ha pasado con las personas en cada extremo de esa conexión?

Extrañamente, no hemos dedicado el mismo tiempo y energía de conversación a la importancia -sin precedentes- que ha tomado la construcción, desarrollo y compromiso de nuestro talento.

No basta con tener una buena estrategia de comunicación interna, los canales tradicionales quizá se quedaron sin audiencia. Un plan de carrera que hace un año tenía sentido, hoy tiene aristas que no pudimos imaginar. Los espacios lúdicos en las oficinas demostraron que, al final, no eran tan importantes y necesarios.

En cambio, el salario emocional, aquella retribución no económica, toma más relevancia que nunca. Por un lado, la productividad de un trabajador puede aumentar hasta un 33% con acciones como capacitación constante, horarios flexibles y compensaciones de un sueldo. Además, reduce hasta el 66% los días perdidos por incumplimiento de metas y minimiza 51% el ausentismo, de acuerdo con datos de OCCMundial.

En el otro extremo, un pobre salario emocional sólo contribuye a la realidad que el 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, plano en el que se supera a países como China y Estados Unidos.

El estrés tiene repercusiones de consideración. A nivel nacional, el estrés ocasiona pérdidas por 16,000 millones de pesos, al año. En un plano familiar, la fatiga o cansancio extremo, merma la actividad física e intelectual y puede ser una causa de enfermedades graves.

El último año, el confinamiento borró del todo el balance entre vida y trabajo. Las soft skills permitieron la capacidad de adaptación, el descubrimiento de nuevos talentos y aficiones. El código de vestimenta volvió a ser un reflejo de la personalidad, en lugar de una etiqueta corporativa.

Tenemos que volver la mirada a la primera piedra de cualquier empresa, institución u organización: a nuestro equipo, nuestro talento.

En JeffreyGroup nos mueve la idea ‘it’s all about the team’. Así, nos hemos dado a la tarea de reflexionar qué tenemos que hacer hoy -y en adelante- para fortalecer a ese equipo, a cada persona que lo conforma, al talento compartido, el aprendizaje, el entorno que favorezca su crecimiento y desarrollo, en todos los aspectos que se han entrelazado hasta hacerlos indivisibles.

Vemos 5 pilares fundamentales:

1. Diagnóstico. Porque lo que conociéramos antes, ha cambiado. Porque la motivación, las necesidades y las expectativas responden a factores que tenemos que conocer, analizar y entender.

2. Diseño y planeación. De nuevas estrategias y formas de acercarnos. De escuchar a las personas que, desde sus diferentes áreas y responsabilidades, han mantenido la maquinaria andando.

3. Implementación de nuevas formas de comunicación. Desde los canales y herramientas que están al alcance de cada grupo y función, hasta las narrativas y mensajes que resuenan para construir ese sentido de pertenencia para el que no basta compartir un espacio físico.

4. Capacitación. En lo profesional, lo emocional y lo personal. Cómo ayudamos a cada persona a cumplir mejor con su trabajo, a sentirse más motivada y fuerte; a enfrentar retos y sentir que no está solo, aunque esté aislado; a conocer y utilizar las nuevas herramientas de la mejor manera, a transformar su productividad y hasta organizar sus tiempos para no perder el balance clave entre lo personal y lo profesional. Capacitación que pongan también en el centro las soft skills que ayudan a construir nuevas relaciones de colaboración. A innovar, cambiar, adaptarnos para ser mejores.

5. Embajadores. También hemos escuchado tantas veces, que nuestro equipo son nuestros primeros voceros y embajadores. Pero hoy tenemos que reconocer que se trata de una relación recíproca. Tienen que sentirse tan respaldados y representados como la compañía espera de ellos.

Los números reflejan cómo ha cambiado el ánimo y los factores motivacionales de los equipos de trabajo. En México, entre el confinamiento, una nueva realidad y ajustes en la forma de trabajar de las compañías, lleva a la confianza mutua entre empleados y empresas, por encima del 70%, uno de los niveles más altos de América Latina.

Es momento de escuchar esas voces y poner al centro de la toma de decisiones una estrategia clara y consistente para mantener, desarrollar y respaldar a ese talento.


Adriana Olmedo, Directora de Grupo de Innovación y Talent Engagement de JeffreyGroup México